■ 争议焦点 

小文2013年大学毕业后进入某染料公司做技术员。公司与小文签订为期三年的劳动合同，但约定见习期一年。合同条款内约定见习期内公司如发现小文不能胜任工作，可以随时解除劳动合同，见习期内工资1000元/月。 

小文进入公司后，工作兢兢业业，但由于性格孤僻，与周围同事相处不甚融洽，冲突时有发生，不可避免的影响到了同事之间的工作配合。今年9月，公司决定解除与小文的劳动合同。小文不服，认为根据《劳动法》公司解除劳动合同应提前30天书面通知，并应支付经济补偿金。公司不同意，认为和小文在合同中约定了见习期期间的有关约定，公司有权随时解除劳动合同。

双方由此产生争议，小文遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付解除劳动合同未提前30天通知的替代期工资1000元，并赔偿一个月经济补偿金1000元。

■ 庭审答辩 

劳动争议仲裁委员会依法予以受理。在开庭审理时，小文认为见习期就相当于试用期，《劳动法》规定试用期最长为六个月，一年的见习期不符合法律规定，应属无效。当时自己在合同上签字也是属于无奈。

公司则辩称：，小文大学刚毕业，进公司时双方约定一年的见习期，小文边做边学，故见习期和解除劳动合同的条件都是双方自愿约定的。况且《劳动法》对见习期没有规定，双方合同中关于见习期的约定应该有效。

■ 劳动仲裁

劳动仲裁委员会经审理后认为，公司和小文约定的见习期属企业行为，是根据工作性质的要求决定的，法律对此并无规定,而试用期的确定是由法律明确规定的。

根据《劳动法》的相关规定，试用期最长不超过6个月。在小方的合同中并未约定试用期，只约定了见习期，且把见习期与试用期等同。

在见习期内按试用期的要求操作显然是错误的。双方对此问题的理解也都有偏差。审理结果，仲裁委认为，在见习期内解除合同应按照有关规定视做单位单方面解除合同，就应按规定支付相关费用，所以支持了小文的申诉请求。

■ 案件评析 

本案的关键在于见习期的性质。首先，根据《劳动法》第十九条第二款的规定，在合同中，当事人可以协商约定除劳动合同必备条款以外的其他事项，故可以推断见习期属可以约定的事项。

其次，《劳动法》第二十五条第一款规定，用人单位可以随时解除劳动合同的条件是在试用期内。就期限而言，《劳动法》允许单位可以随时解除合同但只被允许适用于试用期。

而在本案中，用人单位把随时解除劳动合同和见习期等同起来，认为见习期就是试用期，把见习期认定为试用期性质是对法律的不完整理解。因为法律明确规定了试用期，但对是否设见习期无规定，因此，在实际操作中，应以法律的规定为准。