本市某企业于2018年1月与某职工签订了《聘用合同书》，约定合同期限至职工退休之日，工资为每月3000元，岗位为某部门主管。2018年6月，该企业因故单方解除聘用合同，并向职工发出了《解除聘用关系通知书》。经与企业交涉未果，职工遂诉至企业所在地的劳动争议仲裁委员会，要求撤销解除聘用合同通知，恢复履行原聘用合同，并支付自解除合同之日起至本案审理终结之日的工资损失。 

在前述争议审理期间，该职工突患重病，先后花去医疗费8万余元。由于企业未给该职工缴纳社会保险费，致使医疗费无法通过医保解决，职工随即向上海市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求企业补缴社会保险费，并再次向企业所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求企业赔偿医疗费损失并支付病假期间的工资。 

这个争议共涉及四项诉争，分别是：1、劳动关系解除争议；2、社会保险费缴纳争议；3、医疗费赔偿争议；4、病假工资争议。

有关劳动合同解除 职工在与该企业签订《聘用合同》时，属于失业人员，并具备本市户籍、符合就业年龄。所以，虽然双方所签订的合同名称为《聘用合同》，但本质为劳动合同，双方建立了劳动合同关系，权利义务受劳动法的调整。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。所以，本案中该企业应就解除劳动合同的事实依据承担举证责任。由于该企业最终未能完成举证，故仲裁委员会依法裁决作出以下裁决：1、撤销企业单方解除聘用合同的通知、双方恢复履行原聘用合同；2、企业向职工支付自劳动合同解除之日起至裁决书生效之日止的劳动报酬。

有关社会保险费 该企业未依照有关规定给该职工缴纳社会保险费，故裁决企业依法予以补缴。 

有关医疗费赔偿 鉴于职工发生住院医疗事故时与该企业保持有劳动关系，且企业未按规定缴纳社会保险费，故裁决该企业依照医疗保险待遇的相应标准，赔偿该职工的医疗费损失。

有关病假工资 职工住院医疗时，双方虽然就企业单方解除聘用合同是否合法存在争议，但经裁决双方应当继续履行聘用合同，故自职工住院停工医疗之日起，企业应支付职工病假工资。 

本案是一起较典型案例，以企业一方的彻底败诉告终。但本案所引发的问题是发人深省的。企业之所以败诉，先后付出10余万元，归根结底是用工不规范造成的。

（一）用工前对职工身份了解不清，判断法律关系有误

该企业在与职工签订聘用合同时，没有对职工的身份进行调查，草率地和职工签订了《聘用合同》，并想当然地认为双方未签订劳动合同，可以不受劳动法的约束，免除缴纳社会保险费的义务。而实际上，该职工在与企业签订《聘用合同》时，已经处于失业状态，并且符合就业年龄，是本市城镇户籍的劳动者，因此，无论双方签订何种形式的合同，在本质上都是对相互间权利义务关系的约定，应当视为劳动合同。

（二）单方解除合同的依据不足

我国《劳动法》和《上海市劳动合同条例》对企业单方解除劳动合同规定了一系列限制条件，企业有证明自己的行为合法的举证义务。而本案中企业不能就解除劳动合同的事实依据进行举证，故其单方解除劳动合同的行为不具备合法性。

（三）未履行缴纳社会保险费的义务 社会保险费应当按时足额缴纳，而该企业自与职工建立劳动关系之后，未及时缴纳社会保险费，导致职工医疗费不能通过医疗保险途径解决，由于这种结果是因企业未及时履行缴费义务造成的，故损失应当由企业承担。