（一）、劳务派遣对社会和劳动者的贡献 

1、对社会而言，可实现人力资源优化配置。 

　 通过法律法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能打破人才地区分布不均衡，缓解目前中国人才供求矛盾，实现人才资源优化配置。由此实现了在保障劳动者基本权益的前提下，用人单位可以更加灵活选用员工，而劳动者又可不必局限于一个地方发挥自己的能力，其能够在更广阔的空间发挥自己才能，体现自身价值，薪金回报也更高更有保证。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。 

2、对于劳动者（派遣员工）而言，可更好的维护、实现自身的合法权益。 

　 （1）更好的维护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关系属于派遣机构，派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和职业安全，杜绝拖欠工资和社会综合保险行为，如果派遣人员在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。 

　 （2）劳动者的"工龄"可以连续计算。派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系可由劳务派遣机构代理，保费不间断连续缴费即“工龄”可以连续计算，劳务派遣机构继续为劳动者代交社会保险（保险费由劳动者个人出）。 

（3）为劳动者提供丰富就业信息资源。劳务派遣机构具有大量的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，为劳动者提供更多的就业选择机会 

　 （4）拓宽、加深毕业生就业新渠道。初出校门的大、中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，工作相对不稳定。通过劳务派遣积累工作经验和社会经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。

（二）用工单位选择劳务派遣的优势 

　 1、用人机动灵活。劳务派遣典型特点是“用工单位（企业）用人不养人，用人单位（劳务派遣机构）养人不用人”，改变了过去人才为用工单位所有的模式。这样用工单位一方面可以通过劳务派遣的方式，把员工转为“为我所用”，但不“为我所有”，减轻用工单位人员安置包袱，也可从根本上解决用工单位人员遗留问题。另一方面又可以根据用工单位自身状况，在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人进出灵活，不受编制限制，不受户口及学历限制，人员进出手续都由派遣机构进行专业化服务，由此充分实现了用工单位择人和劳动者个人择业自主权。 

　 2、人事管理便捷。用工单位通过劳务派遣方式，实现了劳动关系的转移。由于劳动者与用工单位没有劳动关系，因此用工单位对于劳动人员招聘解聘、异地人才引进、档案接转、流动手续办理、户口落户、员工档案建立、员工工资与奖金发放、各类社会保障建立及缴纳、工伤及劳资纠纷处理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。用工单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行管理、考核。同时用工单位拥有完全自主的用人权，派遣机构根据用工单位需求，决定被派遣人员合同终止与续签。 

　 3、提高用工单位管理效率。用工单位通过劳务派遣方式，实现了“用人”与“管人”的分离，劳动人员增减、社会保险办理、缴纳等事务性工作都将通过劳务派遣机构专业化人员操作，因此用工单位人力资源部等相关部门可将更多精力专注于提高用工单位核心竞争力的管理方面去，使用工单位真正实现" 用人不管人，增效不增支" 的最大人力资源管理效益。 

4、降低用工成本。用工单位通过劳务派遣方式，可从以下几个方面来降低用工成本： 

　 （1）用工单位不必增加专门的管理人员或机构对派遣人员进行人事管理，因为派遣机构已经完全承担这一任务，这就可让用工单位减少机构设置或者人员编制，同时也为用工单位节约了管理成本。

　 （2）用工单位不必在为员工的流动性而发愁，如有员工需求，可通过劳务派遣机构专业化的人才搜集、推荐、筛选、招收，从而招聘到自己心仪员工，因此用工单位可以省去由于员工流动而产生的招聘、面试、培训等费用。 

　 （3）由于用人的机动性，用工单位可以在核算租赁人才的总支出时，根据单位的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。 

（4）派遣机构还可利用其人才中介支撑平台，让其享受连带增值服务，并通过派遣机构专业化管理，降低用工单位的风险成本。 

（5）主要增值服务有: 

　 A、派遣机构利用自身的人力资源优势，为用工单位及时、高效、专业的提供高级岗位人才，使用工单位真正“足不出户”便能寻求到所需人才，省去了招聘、海选、面试、招收但最终不一定适合的烦恼。 

B、派遣机构通过法务人员、财会人员等专业化的劳务运作，可以降低用工单位诸如社会保险等人才成本支出。 

　 C、可以减免残保金。残保金是以用工单位在职人数为基数计算的，而用工单位采取劳务派遣方式后，派遣员工由于与用工单位没有劳动关系，因此可以不计入用工单位在职人员。根据《北京市残疾人就业保障金征缴管理办法》的规定，用工单位每年应缴纳的残疾人就业保证金金额为：（本年度单位在职职工总数×1.7%－在职残疾人职工数）×上年度全市职工年平均工资×60%。这笔费用随着北京市社会平均工资的逐年增长而增长，因此公司每年均可省去该笔款项的支出。 

D、国家以及地方政府对劳务派遣机构的税收有政策性优惠，因此劳务派遣机构可以采取一些方式让用工单位也可以享受到这些优惠政策。 

E、根据《劳动合同法》等法律法规对于劳务派遣有政策性扶持，劳务派遣机构可通过专业化运作，让其充分或者部分享受到这些优惠政策，以此来降低其成本。 

　 F、采用劳务派遣的方式，由于用工单位跟劳动者没有劳动合同关系，所以用工单位即使连续两次以上使用某派遣员工，也不受《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的限制，从而避免了与劳动者签订无固定期限劳动合同的尴尬。 

　 5、减少劳务纠纷，避免诉讼风险。用工单位和派遣机构签订派遣服务协议，派遣机构与派遣员工签订劳动合同，由此用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，用工单位和派遣员工只是有偿使用，被派员工员的劳动关系隶属于劳务派遣机构。这样用工单位就可避免直接与被聘用人员在劳务关系上发生纠纷，从而避免了劳动监察部门的监察、劳动仲裁、诉讼等风险，节省了大量管理精力，专心于事业的发展。 

　 6、享受专业高效服务。劳务派遣机构专门从事劳动人事工作，对劳动人事政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势，有长期从事人力资源管理工作的专家，有强大的信息和业务支撑、广泛的人才资源网络。通过劳务派遣，用工单位可以得到专业的、高效的、便捷的、优质的服务。如北京冠华英才劳务服务有限公司的地域管理优势——其在全国主要城市均有自己的办事机构或者合作伙伴，对于用工单位在本地、员工在外地而用工单位在当地没有办事机构等情形，其可以实现员工在户籍所在地或者工作所在地缴纳保险，从而避免了用工单位需要在当地设置人力资源专员的麻烦。

（三）用工单位不选择劳务派遣的风险 

　 1、从劳动经济学的角度分析，劳动人员的招聘、使用和解聘等都将引发劳动成本的生成，且用工单位需要承担在用工过程中产生的风险（如工伤、职业病等）的相应法律责任。 

　 2、用工单位由于种种原因而产生的劳动人员的裁减、解聘等，必然引起劳动关系的解除，而我国年初生效的《劳动合同法》以及最近公布的《劳动合同法实施条例》，无论在程序上还是在补偿的基础上都有一定的强制性规定，对用用工单位而言用人成本激增。 

　 3、在日常劳动用工过程中一旦发生劳动纠纷或争议，将直接导致用工单位与劳动者正面冲突，而此时劳动关系又处在存续阶段，由此可能引发劳动监察、社保稽核、劳动仲裁及劳动诉讼等相对比较严重的法律后果。 

　 4、由劳动者的无过错行为导致劳动合同的解除（如因为不胜任工作、非因工生病等原因）一方面可能导致对其他员工产生负面影响，另一方面用工单位需要承担由此而可能产生的经济补偿、重新招聘等成本负担，既增加了用工单位的不必要支出，又可能耽误用工单位的正常运转。

（四）用工单位选择劳务派遣存在的问题 

　 1、劳务派遣机构资质不健全、规模较小或服务意识差，极容易把用工单位拖入纠纷等矛盾漩涡。目前在我国国内市场上，劳务派遣机构鱼龙混杂，参差不齐。这样一旦发生问题，资质不健全、规模较小、服务意识淡薄的劳务派遣机构极容易发生逃避责任、任由事态发展等情形。因此用工单位在选择劳务派遣机构时，应从劳务派遣机构资质、机构规模、服务意识等方面进行把关，选择那些资质合法、机构具有相当规模、服务意识好、品牌实力强的劳务派遣机构。 

　 2、劳务派遣机构如果专业能力不强，则可能产生诸如不能对社保进行科学测算等情形，从而让用工单位达不到降低用工成本、避免诉讼风险的目的。因此在选择劳务派遣机构时，应考虑其是否具备严格遵守、灵活运用国家法律、政策的意识和能力以及业务流程的运作管理能力。劳务派遣涉及的是人的服务，是一个非常复杂的领域，由于劳动关系的转移，使得传统用工单位员工的直线关系转变为用工单位、员工和劳务派遣机构之间的三角关系，所以要求劳务派遣机构具备高强度的专业化知识和丰富的行业处理经验，相应的专业人员特别是劳动关系协调专业人员的数量与素质决定了其能否为用工单位预防和处理可能出现的争议和纠纷，并能够为用工单位提供一定的法律法规及政策咨询。这些专业能力主要取决于派遣机构的专业背景、团队情况、机构组成和从业人员的资历、专业化程度等。

　　3、劳务派遣如运用不恰当，将会造成用工单位人心涣散，降低用工单位凝聚力。劳务派遣作为《劳动合同法》确认的一种新型用工模式，无疑显示出其存在的价值以及潜在市场活力。但由于劳动者以前没有接触过此种用工方式，会误认为这是一种身份歧视，在观念上难以接受，进而产生一定的心理波动。因此建议用工单位在采用劳务派遣时，要加强劳务派遣用工方式的宣传，并在非重要领导岗位上，实现全员用工方式劳务派遣化，让员工实现“身份”上的平等。另外，用工单位在采用劳务派遣方式时，如果不能实现全员劳务派遣化，应严格遵守《劳动合同法》的规定，依法实行同工同酬，切实保障派遣员工的合法权益。这样就可实现用工单位、员工与劳务派遣机构的和谐，提高用工单位凝聚力。